Nel 1948, la Dichiarazione universale dei diritti umani delle Nazioni Unite sanciva che "ogni individuo, senza discriminazione, ha diritto ad eguale retribuzione per eguale lavoro".1
Nonostante da allora siano cambiate tante cose e la discriminazione retributiva di genere sia diventata illegale in svariati Paesi, c'è ancora molta strada da fare.
Infatti, molte importanti organizzazioni ritengono che, al ritmo attuale, potrebbero occorrere decenni, se non addirittura secoli, per colmare il divario retributivo di genere.
Le scoperte dell'ultimo studio annuale dell'ADP Research Institute sulla posizione dei dipendenti – People at Work 2023: A Global Workforce View — sostengono questa ipotesi. La nostra ricerca dimostra che persistono ancora notevoli differenze retributive tra uomini e donne in tutte le nazioni coinvolte nel sondaggio.2
Nonostante questo articolo si concentri sulle disparità retributive di genere in Europa, il problema è diffuso a livello globale. Anche se le aziende hanno compiuto passi avanti sia dal punto di vista dell'uguaglianza di genere che della partecipazione delle donne sul posto di lavoro, le disuguaglianze sociali, culturali e talvolta religiose possono ancora ostacolare il progresso.
La variazione del progresso in Europa
Sebbene in media il 34% dei lavoratori e il 25% delle lavoratrici ritengano che il divario retributivo di genere della loro azienda sia diminuito rispetto a tre anni fa, la percentuale di chi si dichiara d'accordo varia ampiamente a livello nazionale
- Italia 24 %
- Regno Unito 27 %
- Paesi Bassi 28 %
- Polonia 28 %
- Germania 29 %
- Francia 35 %
- Spagna 36 %
- Svizzera 45 %
Se da una parte il 45% dei lavoratori svizzeri afferma che il divario retributivo di genere della propria azienda sia migliorato negli ultimi tre anni
L'importanza della retribuzione
Prevedibilmente, la maggior parte dei dipendenti europei ha dichiarato che il motivo principale per cui va a lavorare è lo "stipendio". Lo affermano oltre sei su dieci (62%), una percentuale perfettamente in linea con la media globale (61%).
Ma l'importanza dello stipendio varia tra i sessi: per le donne è un aspetto più rilevante che per gli uomini (67% contro il 59%). Paradossalmente, nonostante questa classificazione relativa, la percentuale di donne soddisfatte della propria retribuzione è inferiore (36%) a quella degli uomini (41%).
In più, nonostante l'inflazione vari a livello nazionale e sia in calo in Europa, metà dei lavoratori del continente (50%) si aspetta un aumento di stipendio nei prossimi 12 mesi per contribuire ad alleviare la pressione sul budget familiare.
Fattori che influenzano il divario retributivo di genere:
- Il soffitto di cristallo
Gli ostacoli che impediscono alle donne di fare carriera - "Sticky floor"
Gli svantaggi che segregano le donne in posizioni meno remunerative - La penalizzazione della maternità
Perdita del reddito percepito nel corso della vita da parte di donne che si occupano dei figli
Confronto tra il divario retributivo di genere in Europa e nel resto del mondo
Solitamente, l'Europa è ritenuta una delle aree di Paesi sviluppati più progressiste e favorevoli per i dipendenti. Quest'anno, però, la ricerca People at Work mostra che le sue economie principali hanno ancora molta strada da fare per raggiungere la parità retributiva di genere.
Nello specifico, gli aumenti di stipendio concessi alle lavoratrici europee nell'ultimo periodo sono stati inferiori a quelli degli uomini, quindi non sorprende che abbiano aspettative più tiepide quest'anno.
L'anno scorso, ad esempio, gli stipendi degli uomini sono aumentati in media del 6,7% a livello globale, contro il 6% di quelli delle donne. Gli uomini si aspettano di ricevere un aumento di stipendio medio dell'8,5% quest'anno, rispetto all'8% circa previsto dalle donne.
Queste discrepanze globali si riflettono in Europa. L'anno scorso, gli stipendi degli uomini sono aumentati in media del 5,7%, contro il 4,9% di quelli delle donne. Anche in questo caso, le donne si aspettano di ricevere aumenti pari a circa il 6%, contro un incremento medio del 6,6% previsto dagli uomini.
In Europa, più donne che uomini ritengono di ricevere uno stipendio troppo basso:
- il 48% degli uomini pensa di ricevere uno stipendio troppo basso per il suo lavoro
- il 56% delle donne pensa di ricevere uno stipendio troppo basso per il suo lavoro
Una nuova direttiva sulla trasparenza retributiva dal Consiglio dell'Unione europea (UE)
Le aziende europee devono fare i conti con nuove normative sulla trasparenza retributiva. Saranno obbligate a condividere informazioni sugli stipendi corrisposti a uomini e donne che ricoprono pari posizioni lavorative e a prendere provvedimenti se il divario retributivo di genere supera il 5%.
Le disposizioni includono:
- Le aziende con più di 250 dipendenti devono inviare un report annuale sul divario retributivo di genere
- Le imprese più piccole (inizialmente quelle con oltre 150 dipendenti) devono inviare un report ogni tre anni
- Risarcimenti per le vittime della discriminazione retributiva
- Sanzioni, tra cui multe, per i datori di lavoro che violano queste norme
- Obbligo di fornire informazioni sugli stipendi iniziali e sulle fasce retributive delle varie posizioni a chi cerca lavoro
- Divieto di porre domande sulla cronologia delle retribuzioni di un candidato
- Discriminazione intersezionale*
- Modifica dell'onere della prova: spetta ai datori di lavoro dimostrare di non aver violato le norme europee
La direttiva europea sulla trasparenza retributiva è entrata in vigore il 6 giugno 2023. Gli Stati membri dell'Unione hanno tempo fino al 7 giugno 2026 per integrarne le norme nella legislazione nazionale.
*Intersezionalità
La maniera cumulativa in cui diverse forme di discriminazione (come quelle legate all'etnia, alla disabilità e, nel caso di questo articolo, alla retribuzione e al genere) possono sovrapporsi o intersecarsi, soprattutto nell'esperienza di persone o gruppi marginalizzati.
Al di là della retribuzione: un confronto tra le carriere dal punto di vista del genere
- "Sono soddisfatto/a dell'avanzamento della mia carriera"
Uomini 39%, Donne 35% - "Io e il mio datore di lavoro parliamo di avanzamento di carriera"
Uomini 51%, Donne 45% - "I miei contributi vengono notati e riconosciuti"
Uomini 57%, Donne 53% - "Il mio datore di lavoro mi offre consigli sul benessere finanziario"
Uomini 43%, Donne 33% - Media delle ore di straordinario non pagate alla settimana
Uomini 7,38, Donne 6,11
Il divario retributivo di genere in Europa: non è solo questione di lavoro, è personale
Per quanto riguarda la posizione dei lavoratori sui progressi nel campo della parità retributiva, le scoperte primarie del nostro studio non erano promettenti. Quasi la metà dei dipendenti europei (il 43% degli uomini e il 50% delle donne) pensa che il proprio datore di lavoro non abbia compiuto alcun progresso nel campo della parità retributiva rispetto a tre anni fa.
Ma, analizzandola in modo più dettagliato, scopriamo che la situazione è più complicata. Ad esempio, tra i lavoratori insoddisfatti del loro attuale impiego, l'11% delle donne cita il divario retributivo di genere come fattore determinante, mentre solo il 5% degli uomini è d'accordo.
Inoltre, questo livello di insoddisfazione nei confronti del divario retributivo di genere è indirettamente proporzionale all'età dei lavoratori: va dal 10% nella fascia 18-24 anni ad appena il 7% tra gli over 55.
Infatti le scoperte della nostra ricerca sull'impatto del divario retributivo di genere non variano solo tra uomini e donne, ma anche in base a elementi come fascia demografica, stato genitoriale, età dei minori a carico, area geografica e dimensioni del datore di lavoro.
È interessante notare che, globalmente, il 53% dei dipendenti delle aziende più grandi (con oltre 1000 dipendenti) afferma di aver notato un miglioramento nell'uguaglianza retributiva di genere sul lavoro. In Europa, invece, lo dichiara solo il 29% dei lavoratori delle imprese più importanti. Una situazione simile si ritrova nelle aziende di medie dimensioni: per quanto riguarda il divario retributivo di genere, i lavoratori europei non notano gli stessi miglioramenti registrati dalle loro controparti globali.
"Nella mia azienda, il divario retributivo di genere è migliorato rispetto a tre anni fa" |
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Aziende con |
Aziende con |
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A livello globale |
58% |
65% |
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Europa |
33% |
31% |
Uguaglianza di genere sul posto di lavoro: che differenza fa la situazione familiare?
"Nella mia azienda, il divario retributivo di genere è migliorato rispetto a tre anni fa":
- Si dichiara d'accordo il 28% dei genitori/Si dichiara in disaccordo il 32% di chi non ha figli
- Si dichiara d'accordo il 23% delle madri/Si dichiara in disaccordo il 33% dei padri
- Si dichiara d'accordo il 29% dei genitori con figli di età compresa tra gli 0 e i 10 anni
- Si dichiara d'accordo il 20% dei genitori con figli di più di 18 anni
Perché è importante colmare il divario retributivo di genere
Svariati studi hanno dimostrato che i dipendenti soddisfatti dell'impegno della loro azienda nei confronti dei principi di diversity, equità e inclusione (DEI) sono due volte più coinvolti di quelli insoddisfatti. Colmare il divario retributivo di genere può recare vantaggi simili ai leader delle aziende europee:
Aiutare le aziende ad assumere e fidelizzare i migliori talenti nei modi seguenti:
- rafforzando il morale e la motivazione di tutto il team
- consentendo a un'azienda di promuovere la propria correttezza e trasparenza
- esonerando il team delle risorse umane dal compito poco invidiabile di dover assumere personale in base a una strategia retributiva iniqua e di doverla giustificare
Conformità alle normative: limitare il rischio di sanzioni punitive e danni alla reputazione potenzialmente derivanti dalla non conformità (consultare la nuova direttiva sulla trasparenza retributiva del Consiglio dell'Unione europea menzionata prima)
"La trasparenza è un elemento importante per colmare i divari retributivi, ma viene spesso ignorato. Sapere è davvero potere, e offrire ai dipendenti maggiori informazioni sulle retribuzioni dei loro colleghi e di chi ricopre posizioni simili nel loro settore può aiutare le donne ad acquisire più potere negoziale e, nel tempo, a ridurre i divari retributivi".
- Nela Richardson, Chief Economist di ADP e responsabile dell'ADP Research Institute
I datori di lavoro ignorano il divario retributivo di genere a loro rischio e pericolo
Ricerche precedenti3 condotte dall'ADP Research Institute hanno rilevato che il 69% dei lavoratori europei (il 65% degli uomini e il 73% delle donne) si licenzierebbero se scoprissero che nella loro azienda vige un divario retributivo di genere iniquo.
Per contribuire a colmare il divario retributivo di genere, i datori di lavoro dovrebbero:
Sostenere i genitori con...
- forme di assistenza all'infanzia e alle famiglie affidabili e accessibili; e
- opzioni di lavoro flessibile (come opportunità di orari part-time e contratti di lavoro ripartiti).
Assumere più donne in posizioni dirigenziali senior, in quanto...
- la rappresentazione femminile al vertice è fondamentale;
- contribuisce ad affrontare le disparità retributive e tra ruoli lavorativi.
Promuovere la trasparenza...
- fornendo ai dipendenti i dati sulle tariffe retributive aziendali e settoriali.
Analizzare e colmare i divari retributivi...
- lavorando per evitarli in futuro;
- inserendo l'equità tra i valori aziendali chiave;
- implementando policy e strategie chiare.
Fornire i dati giusti per promuovere la trasparenza retributiva in Europa
Considerando il clima economico, i datori di lavoro non possono permettersi di ignorare l'importanza della retribuzione (e della retribuzione equa) nella vita dei dipendenti.
I dirigenti e i leader dei reparti HR, payroll e Finance possono ridurre le disparità salariali e colmare per sempre il divario retributivo di genere introducendo un sistema integrato di gestione del payroll e delle HR in grado di fornire loro i dati precisi e in tempo reale di cui hanno bisogno per raggiungere questi obiettivi.
Inoltre, una strategia retributiva efficace che aiuti le aziende a ottenere i giusti livelli salariali e sia paritaria per entrambi i generi può consentire all'azienda di assumere, premiare e fidelizzare i talenti in un mercato del lavoro in affanno.
« Secondo un recente studio di ADP4, il 27% dei professionisti delle paghe che lavorano per aziende europee afferma che i principi DEI (incluse la parità e la trasparenza retributive) diventeranno cruciali per la trasformazione delle attività di gestione del payroll nei prossimi due/tre anni. È incoraggiante sapere che un numero crescente di aziende europee assegna un'importanza prioritaria a questo aspetto, soprattutto se si considera che il 35% di queste riconosce la mancanza delle risorse analitiche necessarie nei team di payroll. Come è già emerso da altri studi di ADP, non si tratta solo di raggiungere una compliance di base alle normative più recenti, come la direttiva sulla trasparenza retributiva nell'UE. Se non vogliono perdere dipendenti, che sono sempre più consapevoli della realtà, le aziende devono adoperarsi per dimostrare ai lavoratori che si impegnano a eliminare le diseguaglianze nella gestione delle paghe. »
- Corinne Carles, direttrice senior del settore Total Rewards di ADP
Per maggiori informazioni sul divario retributivo di genere e su un'ampia gamma di scoperte esclusive sulla forza lavoro a livello globale, locale e per area geografica, scarica una copia gratuita di People at Work 2023: A Global Workforce View.
Cosa vogliono i lavoratori e come offrirglielo
Condotto tra il 28 ottobre e il 18 novembre 2022, People at Work 2023: A Global Workforce View è una ricerca dell'ADP Research Institute® che offre informazioni cruciali sugli atteggiamenti, le aspirazioni, i desideri e le necessità di 32.612 dipendenti di 17 Paesi, tra cui 8613 che lavorano esclusivamente nella gig economy.
Fonti:
1- Nazioni Unite
2- ADP Research Institute, People at Work 2023: A Global Workforce View – Sono stati coinvolti i seguenti Paesi europei: Francia, Germania, Italia, Paesi Bassi, Polonia, Spagna, Svizzera e Regno Unito
3. ADP Research Institute, People at Work 2022: A Global Workforce View – Sono stati coinvolti i seguenti Paesi europei: Francia, Germania, Italia, Paesi Bassi, Polonia, Spagna, Svizzera e Regno Unito
4. ADP, Il potenziale del payroll nel 2024: sondaggio sul global payroll
